2016年，王小姐与北京某公司签订了劳动合同，双方约定了工资、保险等事宜，合同有效期为一年。同时也签署了一份保密协议，双方在保密协议中约定，王小姐若离职，那么从离职之日起一年内不得在同行企业工作，在此协议中，双方未约定离职后公司应支付保密费。协议中约定，王小姐如违反本合同任一条款，应当一次性向公司支付竞业违约金10万元。

同年王女士向公司提出辞职申请，并顺利离职，公司未支付其竞业限制补偿金。2017年，王小姐进入同行业公司从事同样工作。不久，原北京公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求戴小姐支付竞业限制违约金10万元。

法院审理后认为，本案双方当事人虽在签订的保密协议中约定王小姐在离职一年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定，因此公司方要求王小姐支付违约金10万元的请求于法无据，法院不予支持。

一、竞业限制不能被滥用

1、适用的人员范围限制

根据《劳动合同法》第24条第一款之规定，竞业限制仅限于以下三种人员：（1）高级管理人员；（2）高级技术人员；（3）其他负有保密义务的人员。

2、竞业限制的期限限制

根据《劳动合同法》第24条第二款之规定，竞业限制的期限不得超过二年。

3、竞业限制的补偿限制

用人单位需要向劳动者支付经济补偿，因此，竞业限制对于用人单位来说，不啻为一种昂贵的工具。根据《劳动合同法》第23条第二款之规定，用人单位应当按月向劳动者支付经济补偿，具体补偿数额可以由双方协议约定。值得注意的是，关于具体数额我国目前尚无统一规定，只是有些省市对补偿数额做了。