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劳动者在职期间，参加的何种培训费可以约定退回？--东友律师
发布时间： 2019-09-09
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东友头条号 浏览：
王某受聘某单位任职空调维修工作，双方签订了期限为期三年的《劳动合同书》。单位与王某签订《关于培训费用的协议》，协议约定王某需工作满3年，否则需返还全部培训费用及培训期间的工资。王某在职期间，单位安排其参加由空调厂家提供的技术培训，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，单位报销差旅费及培训费。王某工作不满三年后自行离职。
单位提出仲裁申请认为，王某在未经公司同意的情况下，工作未满三年自行离职，至今未向公司交接工作。根据双方约定，王某应当自行承担培训费用，且公司无需支付王某在培训期间的工资，故要求王某返培训费用及培训期间的工资。
本案生效判决驳回了单位的请求。
解决本案争议主要涉及两个问题：一是专项培训与职业培训的区分；二是在用人单位与劳动者协商一致情况下，能否就职业培训约定服务期。
（一）专项培训与职业培训的区分
“专项培训”的概念出现在《劳动合同法》第22条，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”在法律的颁布时间、历史背景及相关法条的规范内容来看，《劳动法》立法之初在规范职业培训时，应该并未建立在专项培训与普通职业培训的二元区分认识基础上，这就使得《劳动法》及《企业职工培训规定》中关于“职业培训”概念的使用，外延要相对宽泛，甚至在一定程度上包含了“专项培训”的内容，比如《劳动法》第68条中“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”的相关规定。所以，对于《劳动法》及《企业职工培训规定》中关于“职业培训”概念的使用，应适当做狭义理解，应在对比“专项培训”概念的基础上，做出排他性解释。上述“专项培训”与“职业培训”概念外延上的界线模糊及相关法律规定的不清晰，也使得实践中对于两种培训的区分比较困难。
结合审判实践，一般“专项培训”是指企业为提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行专业操作技能及专业知识的培训，主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识；“职业培训”一般指对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。由此可见，对比“专项培训”与“职业培训”概念，对“专项培训”的认定应集中在对培训内容的专业性及培训对象的专门性辨别上。本案中，恰恰是因为培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，培训对象王某为普通空调维修工，相关培训属于空调维修工种的基础职业培训，故法院认定《关于培训费用的协议》中的培训性质并非“专项培训”。
（二）当事人协商一致情况下，能否就职业培训约定服务期
“服务期”规定出现在《劳动合同法》第22条，是针对“专项培训”概念衍生出的用人单位权利，即对劳动者进行专项培训的，用人单位可以与劳动者约定服务期。那么，用人单位对劳动者进行“职业培训”的，尤其是“职业培训”带有长期性、外部性特点的情况下，用人单位为保证自身费用支出的合理回报，能否在协商一致的基础上，与劳动者签订基于“职业培训”的服务期？
主流观点认为，《劳动合同法》第25条就违约金进行了限制性规定，即除竞业限制违约金和服务期违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。而服务期违约金专指基于“专项培训”产生的服务期情形，若允许“职业培训”服务期约定的存在，则进而产生的返还培训费用责任，实质上为违约责任，这就突破了《劳动合同法》第25条关于违约金的限制性规定。且依据《劳动法》第68条的规定“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费”，职业培训费用本应为企业的法定负担义务，不能转移至劳动者项下，故即使双方协商一致，因违反法律的强制性规定，亦不能约定“职业培训”服务期。故本案原被告虽签订《关于培训费用的协议》，但因“职业培训”约定服务期违反了法律强制性规定，因此，该协议不成立。
律师提示，用人单位就专项培训内容可以与劳动者达成书面协议，但对于约定内容应当咨询专业律师的意见，以免约定无效后无法主张权利。
